De fato, o tema é digno de análise e atenção. Dados de 2022 levantados pelo IBGE mostram que a diferença salarial entre homens e mulheres que exercem as mesmas funções chega a 22%. A realidade é ainda pior quando a análise foca nos ganhos das mulheres negras: a disparidade é de 40% na comparação com os salários de homens brancos na mesma posição.

Na tentativa de promoção de igualdade salarial, a nova lei traz uma série de medidas. A mais comentada é o estabelecimento de uma multa no valor correspondente a 10 vezes as discrepâncias salariais comprovadas – cifra que pode dobrar em caso de reincidências e ser somada a uma indenização por danos morais promovida pela funcionária, dependendo do caso.

Dificuldade de implementação

O desafio da equiparação salarial é uma questão global. Um levantamento feito pelo Banco Mundial mostrou que somente 51% dos países contam com legislações sobre esse tema. Porém existe muita dificuldade em mensurar o impacto dessas medidas no dia a dia das profissionais, uma vez que isso depende de uma combinação entre os esforços das empresas para se adequarem às normas e dos governos para garantir sua aplicação.

No Brasil o tema já era tratado desde o surgimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), em 1943 – e depois foi reforçado pela Constituição Federal de 1988, que proíbe tratamentos diferenciados por sexo, idade, cor ou estado civil. Mesmo assim, o cenário de desigualdade perdurou, muito por conta de uma punição considerada branda e da falta de fiscalização adequada pelo poder público.

A nova lei brasileira vai além da multa, e promete gerar resultados mais efetivos. Pelo texto sancionado em julho, além da punição financeira, o governo assume a obrigação de promover maior conscientização sobre o tema e ganha novas ferramentas de fiscalização. A legislação prevê, por exemplo, a criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho.

Transparência como ferramenta

Outra medida de fiscalização atuará de forma direta em um elemento fundamental para o combate às desigualdades: a divulgação aberta de informações. Empresas com mais de 100 funcionários serão obrigadas a publicar, a cada seis meses, um relatório de transparência salarial. O documento será auditado e deverá conter dados que permitam a comparação objetiva entre salários, critérios de remuneração e proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens.

Em consonância com a lei de equidade salarial, no último dia 20 de julho, a B3 divulgou nova versão do Regulamento de Emissores, já aprovada pela CVM, trazendo novas exigências para estimular a diversidade nos cargos de liderança das empresas listadas, bem como dar transparência com relação aos indicadores ESG que estão ligados à remuneração dos acionistas. As empresas deverão eleger como membro titular de seu conselho de administração ou diretoria estatutária pelo menos uma mulher e um membro que se identifique como preto, pardo ou indígena, integrante da comunidade LGBTQIA+ ou com deficiência.

A medida entrará em vigor a partir de 19 de agosto de 2023, exigirá que partir de 2025 as empresas listadas apresentem à Bolsa os primeiros conjuntos de informações sobre o tema, através do mecanismo “pratique ou explique”, pelo qual a companhia deve dar transparência ao mercado através do Formulário de Referência, no Anexo B – Medidas ASG (Anexo ASG).

Em um cenário que ainda registra tantas diferenças entre os gêneros, o surgimento de medidas para promoção de igualdade deve ser valorizado. No entanto, é preciso também que se desenvolva dentro das empresas a consciência de que esse é um tema que deve ir muito além daquilo que determina qualquer requisito regulatório, entendendo que a meta a alcançar é promover ambientes de trabalho mais saudáveis, colaborativos, conscientes, inclusivos e capazes de garantir os direitos humanos e liberdades fundamentais de todos. para todos.